I.- NATURALEZA DEL ACOSO LABORAL
Las causas laborales en las que el trabajador/a alegue que un determinado comportamiento o decisión empresarial es discriminatorio o lesivo a sus derechos fundamentales tienen una especial naturaleza. (sentencia del Tribunal Supremo, en las suyas de 11 de abril de 1.990, 13 de marzo)
Efectivamente, dicha figura del acoso constituye resulta excepcional, pues la declaración de existencia exige la concurrencia de elevadas dosis de arbitrariedad y capricho en la actuación del empresario [sic. STS 30 de noviembre de 1.991] sin que sea suficiente que la misma sea ilícita o contraria a la Ley.
Sin embargo, la ilegalidad empresarial, o circunscrita en el ámbito de la misma, ha de ser intensa y superlativa resultando con ella vulnerados los más elementales principios del ordenamiento jurídico laboral.
II.- ¿CUANDO NOS ENCONTRAMOS ANTE UN ACOSO LABORAL?.
No todo hecho, circunstancia o ámbito laboral pernicioso constituye acoso laboral (“mobbing” o “bullying”).
Según viene considerado por la jurisprudencia, existe acoso laboral, cuando se produce una conducta sistemática o repetición de determinadas conductas con una cierta duración en el tiempo y puesta en práctica con la intención de minar la autoestima del trabajador
No necesariamente debe haber una la finalidad predeterminada. Dicha conducta tóxica puede venir asociada normalmente a la finalidad de forzar la ruptura de la relación laboral.
De hecho, puede también establecerse y calificarse la situación como acoso laboral, cuando se enquista dicha relación en unos parámetros de ataque, reproches y humillación repetida , deliberados , que aparentemente para el trabajador no resultan explicables …
III .- ¿A QUIEN CORRESPONDER PROBAR LOS HECHOS DENUNCIADOS?
En materia probatoria, nuestro TC ha señalado (STC 114/89; 266/93 y 144/99 ..), que en las causas en las que se alegue que un determinado comportamiento o decisión empresarial es discriminatorio o lesivo a los derechos fundamentales del trabajador, es al empleador al quien incumbe la carga de probar la existencia de causas reales, suficientes y serias para calificar de razonable tal determinación permitiendo eliminar cualquier sospecha o presunción contraria a la legitimidad deducible de las circunstancias,
Ahora bien, también el mismo Tribunal Constitucional argumenta en su sentencia 136 de 18 de junio de 2.001, reiterando las de 14 de febrero 1992, 22 de julio de 1999 y 31 de enero de 2.000, que para imponer al empresario la carga probatoria descrita no basta la mera alegación del demandante.
Por ello, la persona trabajadora no está beneficiada de la presunción de veracidad en su denuncia de acoso laboral. Es menester la misma refleje hechos o circunstancias de los que resulte la apariencia de la violación denunciada o haga verosímil su imputación, debiendo rechazarse o vedar la posibilidad de estimación a cualesquiera afirmaciones fácticas o instrumentalmente dirigidas a obtener la favorable posición procesal de atribuir el deber de probar al contrario, a no ser que estén apoyadas en la coherencia y solidez de generar una razonable sospecha o presunción a favor de las afirmaciones del trabajador.
IV .- LA PRUEBA INDICIARIA DE LA DENUNCIA DE ACOSO DEL TRABAJADOR/A.
Como proclama el TC la prueba indiciaria se articula en un doble plano.
El primero, la necesidad por parte del trabajador de aportar un indicio razonable de que el acto empresarial lesiona su derecho fundamental, principio de prueba verosímil dirigió a poner de manifiesto el motivo oculto de su denuncia; bajo estas circunstancias el indicio no consiste en la mera alegación de la vulneración constitucional, sino que debe permitir deducir la posibilidad de que ha podido producirse.
En segundo lugar, y sólo una vez cumplido este primer inexcusable deber, recaerá sobre la parte demandada, la empresa y/o agentes causantes – superior o compañeros-, la carga de probar que su actuación tuvo causas reales absolutamente extrañas a la pretendida vulneración, así como que tenían entidad suficiente para justificar la decisión adoptada.
V .- QUÉ ELEMENTOS CONFIGURAN EL ACOSO LABORAL.
Dado que no existe una definición o configuración legal expresa del acoso laboral, ha sido la doctrina y jurisprudencia las que han configurado el contorno propio de esta figura.
Así, siguiendo el dictado de la Sentencia de Castilla y León (Burgos) de 26 de junio de dos mil catorce, así como la Sentencia de la Sala de lo Social del TSJ de Castilla León (sede en Burgos) de fecha 23 de octubre de 2.015 (Sta nº 729/25), los elementos que deben concurrir a la hora de definir una situación como acoso moral son los siguientes,
Primer elemento: el hostigamiento, persecución o violencia psicológica contra una persona o conjunto de personas.
Para que concurra este primer elemento, es necesario que la víctima sea objeto de un conjunto de actuaciones que configuran en su conjunto, un panorama de maltrato psíquico o moral, una denigración o vejación del trabajador.
No hay que confundirlo con una mera situación de tensión en el trabajo o mal clima laboral.
Tampoco concurre ese elemento por el hecho de que se adopten por parte del empleador determinadas decisiones que vulneren derechos laborales del trabajador, tales como traslado de puesto de trabajo, modificación de condiciones de trabajo, cambio de funciones, etc, movilidad geográfica, traslados, etc. Estas actuaciones empresariales, aunque sean declaradas como no ajustadas a derecho, no constituyen por si solas maltrato psicológico.
La violencia puede manifestarse de distintas formas, consistiendo básicamente en acciones tendentes a:
- aislar al empleado de su ámbito laboral,
- privándole de trabajo efectivo
- o asignándole tareas excesivas
- o manifiestamente imposibles de realizar, para agobiarlo,
- desacreditando al trabajador como inútil o incompetente
- impidiéndole la comunicación con sus compañeros de trabajo,
- privándole de los medios de trabajo,
- deteriorando su entorno físico, como mantenerle en una estancia inadecuada y aislada del resto,
Segundo elemento: carácter intenso de la violencia psicológica.
Se viene exigiendo, para determinar la existencia de acoso moral, que la situación de violencia sea grave, llegando a utilizarse los términos violencia intensa o extrema, lo que quiere decir para calificar la conducta como acoso moral, no basta que exista una violencia psicológica leve o menor, incapaz por si misma de provocar daño en persona normal, sino que se requiere que el hostigamiento tenga un alto grado de intensidad.
En caso de que no concurre tal intensidad y la persona resulte afectada, la patología tendría que ver más con la propia personalidad del afectado que con la real intensidad del entorno laboral.
Tercer elemento: Prolongada en el tiempo.
Es el tercer requisito exigido para apreciar concurrencia de acoso laboral. Significa que no basta con que la violencia se manifieste como un mero episodio aislado y se produzca en un momento muy concreto o de forma esporádica.
Para que se aprecie la existencia de acoso, es preciso que el hostigamiento intenso o extremo tenga una determinada duración, que el Instituto Nacional de Seguridad Social y el profesor Leyrnan cifran en seis meses.
Este plazo ha de ser interpretado de forma flexible, ya que lo importante es la idea de continuidad de la violencia, ordenada a un fin determinado: la destrucción piscológica o moral del trabajador.
Cuarto elemento: Que tenga como finalidad dañar psíquica o moralmente al trabajador, para marginarlo de su entorno laboral.
Este elemento es el que sirve de nexo conductor, dotando de entidad y sustantividad propias al conjunto de actos aislados y espaciados en el tiempo, que integran la conducta de acoso.
Hay que tener en cuenta que la intencionalidad puede ser un elemento plenamente consciente o premeditado o puede existir de forma larvada, formas de rechazo y hostilidad hacia la víctima, el propio acosador puede no racionalizar conscientemente, pero que pueden manifestar de forma más o menos subconsciente la intencionalidad oculta de su entorno de trabajo.
Estos cuatros elementos son apreciados descriptivos del acoso, en todos los estadios de la cuestión.
Existe un quinto elemento, que se refiere a si es exigible o no que se produzcan daños psíquicos en el trabajador afectado
En cuanto a la exigencia de la concurrencia de este quinto elemento discrepan los autores y la jurisprudencia a la hora de construir el concepto de acoso.
Hay que apuntar que esta circunstancia concurre en la mayoría de los supuestos examinados por las sentencias que se han ocupado de la cuestión , pues el inicio de la tipificación jurídica del concepto de acoso moral, ha venido muy marcado por nociones propias de la psicología, de la psiquiatría y de la medicina del trabajo, centrándose más en los aspectos de prevención de riesgos laborales que en la afectación de esta conducta a los derechos fundamentales y laborales del trabajador.
Ello obedece a que los primeros casos de “mobbing” que han llegado a los Tribunales han tenido como eje central el daño psicológico grave producido al trabajador afectado y ha sido esencial la prueba pericial psicológica que ese daño ha causado a la salud mental de la víctima.
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