I.- RECONOCIMIENTO UNIVERSAL DEL DERECHO AL DESCANSO

Aunque no se recuerde a menudo, lo cierto es que el derecho al descanso laboral es un derecho básico universal que está internacionalmente reconocido en la carta fundamental de derechos humanos.

Así es, pues la Declaración Universal de Derechos Humanos, adoptada por la Asamblea General de la ONU de 10 de Diciembre de 1948, en su artículo 24, reconoce el derecho de toda personal al descanso, al disfrute del tiempo libre, a una limitación razonable de la duración del trabajo y a vacaciones periódicas pagadas.

De igual manera, el Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales, adoptado en Nueva York, el 16 de Diciembre de 1966, ratificado por España el 13 de Abril de 1977 (BOE 30/04/1977), reconoce en su el artículo 7  el derecho de toda persona al disfrute de condiciones de trabajo equitativas y satisfactorias, que le aseguren el descanso, el disfrute del tiempo libre, la limitación razonable de las horas de trabajo y las vacaciones periódicas pagadas, así como la remuneración de los días festivos.

Como no puede ser de otra manera, la OIT ha adoptado diversos convenios en la materia, debiendo ponerse de relieve el hecho de que el Convenio número I estuviera dedicado a la regulación de la jornada de trabajo en la industria, en especial en su artículo 2. Dicho Convenio fue ratificado por España el 24/05/1928.

En similares términos con mayor especialidad, debemos referirnos a los Convenios OIT nº 14, 30 (Comercio y oficinas), 43, 46, 47, 49, 51 (obras públicas), 67 y 143 (transporte por carretera).

Por último, la OIT ha adoptado recomendaciones en la materia, como la nº 116, sobre reducción de la duración del trabajo; y la nº 161, sobre duración del trabajo y periodos de descanso en el transporte por carretera.

Ya a nivel comunitario europeo, la Directiva 93/104/CEE, del Consejo, de 23 de Noviembre, fue adoptada para la regulación de la ordenación del tiempo de trabajo como elemento determinante de la seguridad y salud en el trabajo. La misma fue modificada por la Directiva 2000/34/CEE, y codificadas ambas por la Directiva 2003/88/CE, del Parlamento Europeo y del Consejo, de 4 de Noviembre, relativa a determinados aspectos de la ordenación del tiempo de trabajo, a la que posteriormente aludiremos. 

Ya dentro de las fuentes normativas estatales, la Constitución Española, en su artículo 40.2 garantiza el derecho al descanso en los siguientes términos, “Asimismo, los poderes públicos ….; velarán por la seguridad e higiene en el trabajo y garantizarán el descanso necesario, mediante la limitación de la jornada laboral, las vacaciones periódicas retribuidas y la promoción de centros adecuados”.

II.- EL DESCANSO LABORAL y LA LUCHA CONTRA LA PRECARIEDAD LABORAL.

Citando la exposición de motivos del Real Decreto 8/2019,de 8 de Marzo, a pesar de que nuestro ordenamiento laboral, en línea con los ordenamientos europeos, se ha dotado de normas que permiten cierta flexibilidad horaria para adaptar las necesidades de la empresa a las de la producción y el mercado (distribución irregular de la jornada, jornada a turnos u horas extraordinarias), esta flexibilidad no se puede confundir con el incumplimiento de las normas sobre jornada máxima y horas extraordinarias.

La realización de un tiempo de trabajo superior a la jornada laboral legal o convencionalmente establecida incide de manera sustancial en la precarización del mercado de trabajo, al afectar a dos elementos esenciales de la relación laboral, el tiempo de trabajo, con relevante influencia en la vida personal de la persona trabajadora al dificultar la conciliación familiar, y el salario. Y también incide en las cotizaciones de Seguridad Social, mermadas al no cotizarse por el salario que correspondería a la jornada realizada

III.-¿QUE SE CONSIDERA TIEMPO DE TRABAJO Y QUE DESCANSO?

El tiempo de descanso se conceptúa en sentido negativo: todo lo que no sea tiempo de trabajo.

Por tanto, ¿qué se considera tiempo de trabajo?

Conforme al artículo 34.5 del Estatuto de los Trabajadores (ET), “el tiempo de trabajo se computará de modo que tanto al comienzo como al final de la jornada diaria el trabajador se encuentre en su puesto de trabajo”.

El tiempo de trabajo se computará de modo que tanto al comienzo como al final de la jornada diaria el trabajador se encuentre en su puesto de trabajo. Esto implica que se tiene que registrar desde el momento que el trabajador empieza a trabajar, no cuando entra en las instalaciones de la empresa.

Y según la Directiva 2003/88/CE, “todo período durante el cual el trabajador permanezca en el trabajo, a disposición del empresario y en ejercicio de su actividad o de sus funciones, de conformidad con las legislaciones y/o prácticas nacionales”

A partir de aquí, todo tiempo de trabajo en el que el trabajador no se encuentre (no deba estar) a disposición del empresario es tiempo de descanso. 

IV.- REGULACIÓN CONCRETA DE LA JORNADA MÁXIMA DE TRABAJO.

Tras lo ya citado, las manifestaciones concretas del tiempo de trabajo en la regulación laboral española son las siguientes,

– La duración máxima de la jornada semanal será la establecida en convenio, o un máximo de 40 horas semanales de promedio en cómputo anual.

– La jornada máxima diaria será de 9 horas, salvo que el convenio colectivo o por acuerdo entre empresa y los representantes de los trabajadores se establezca otra, respetando los descansos entre jornadas.

– La jornada máxima anual de cada sector de actividad será la que establezca el convenio colectivo de aplicación. En caso de no existir convenio, será de 1826 horas de trabajo efectivo.

– Entre el final de una jornada y el comienzo de la siguiente deben mediar, al menos, 12 horas.

– Si la jornada excede de 6 horas continuadas se establecerá un descanso de al menos 15 minutos, que será de tiempo efectivo de trabajo cuando así lo establezca el convenio colectivo de aplicación.

– Se puede efectuar una distribución irregular de la jornada según establezca el convenio, o por acuerdo de empresa. Si no hay pacto, el empresario podrá distribuir de forma irregular un 10% de la jornada anual.

– Existen sectores con particularidades en la jornada de trabajo, como los empleados de fincas urbanas, guardas, campo, comercio y hostelería, transporte, etc, y especialidades en el caso de trabajos nocturnos, a turnos, puesta en marcha y cierre regulados en el RD 1561/1995.

– Los menores de 18 años tienen ciertas particularidades: no pueden realizar más de 8 horas diarias, tendrán un descanso de 30 minutos cuando su jornada continuada exceda de 4 horas y media y tendrán dos días de descanso semanales ininterrumpidos.

Tener un calendario laboral o cuadrante horario anual o mensual del trabajado no sustituye la obligación de realizar el registro, que se deberá de realizar día a día, como veremos a continuación.

V.- EL DESCANSO DIARIO Y EL DESCANSO SEMANAL.

Dejamos aquí constancia de la manifestación general y principal de los descansos de los trabajadores, sin perjuicio de otros modos de su disfrute (vacaciones, permisos, reducciones de jornada, jornadas especiales reguladas en el R.D. 1561/1995, sobre jornadas especiales de trabajo, etc).

La Carta Derechos Fundamentales UE, reconoce el descanso diario y semanal (art. 31.2); y la importante Directiva 2003/88, según la cual, destacamos el derecho al descanso mínimo de 24 horas ininterrumpidas por cada 7 días (art. 7).

Tal y como habíamos apuntado anteriormente, la Carta Social Europea, en su artículo 2, reconoce el “Derecho a unas condiciones de trabajo equitativas”, y a tal efecto, se debe “garantizar un reposo semanal que coincida en lo posible con el día de la semana reconocido como día de descanso por tradición y los usos del país o la región”.

En dicho sentido, el artículo 37.1 ET reconoce el derecho al descanso un día y medio ininterrumpido, ello sin perjuicio de la aplicación del R.D. 1561/1995, sobre jornadas especiales de trabajo.

Para el descanso semanal no pueden computarse las 12 horas del descanso diario entre jornadas.

El descanso diario ha de ser de 12 horas y el semanal, cuando sean sucesivos han de sumar 48 horas, dado que no son acumulativos y no pueden solaparse o confundirse.

Las facultades de organización del trabajo que corresponden a la empresa no pueden impedir o limitar el disfrute de los descansos diarios y semanales que el ordenamiento jurídico laboral reconocen y garantizan a lo/as trabajadore/as.

El objetivo principal de todo descanso es la necesaria protección de la salud de los trabajadores y el libre desenvolvimiento de los mismos, debiendo permitirse, a tal efecto, la posibilidad de apartarse del mundo laboral durante un número determinado de horas que no sólo deben ser consecutivas sino suceder directamente un período de trabajo, “para permitir al interesado distraerse y eliminar el cansancio inherente al ejercicio de sus funciones”. Véase 7-9-2006 (asunto C-484/04), y 10-9-2015 (asunto C-266/2014).

VI.- EL REGISTRO DE LA JORNADA DE TRABAJO.

Como indicó recientemente la STJUE de 14 de mayo de 2019, se reconoce el “derecho fundamental de todo trabajador a la limitación de la duración máxima del tiempo de trabajo y a períodos de descanso diario y semanal”.

Por tanto, la empresa tiene la obligación de garantizar dicho derecho laboral básico al trabajador, implantando así un sistema objetivo, fiable y accesible (STJUE de 14 de mayo de 2019).

A tal efecto, debió modificarse recientemente el artículo 34.9 ET, por el RDL 8/2019 de 8 de marzo, de medidas urgentes de protección social y de lucha contra la precariedad laboral en la jornada de trabajo (BOE 12 de marzo), en los siguientes términos,

“La empresa garantizará el registro diario de jornada, que deberá incluir el horario concreto de inicio y finalización de la jornada de trabajo de cada persona trabajadora, sin perjuicio de la flexibilidad horaria que se establece en este artículo.

Mediante negociación colectiva o acuerdo de empresa o, en su defecto, decisión del empresario previa consulta con los representantes legales de los trabajadores en la empresa, se organizará y documentará este registro de jornada.

La empresa conservará los registros a que se refiere este precepto durante cuatro años y permanecerán a disposición de las personas trabajadoras, de sus representantes legales y de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social”.

La actual regulación, no exige que se entregue copia del registro a los trabajadores, sí que se conserve durante 4 años, y esté a disposición de los representantes legales de los trabajadores y de la Inspección de Trabajo.

No obstante, hay que tener en cuenta que la modificación no ha afectado al artículo 12 ET que regula el contrato a tiempo parcial, que sí obliga a entregar copia al trabajador junto con el recibo de salarios

Tampoco ha afectado dicha nueva regulación al artículo 35.5 ET, que en el caso de realizar horas extraordinarias exige su registro y entregar copia resumen al trabajador.

VII.- REGIMEN SANCIONADOR DEL INCUMPLIMIENTO DEl REGISTRO DE JORNDADA.

En el mismo sentido, el precitado RDL 8/2019 de 8 de marzo, de medidas urgentes de protección social y de lucha contra la precariedad laboral en la jornada de trabajo dio cabida a la regulación específica al régimen sancionador por no realizar el registro de jornada por la empresa.

En dicho sentido, la Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social (regulada por el Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social –LISOS-), tipifica el siguiente régimen infractor como sigue,

– Infracción grave (art. 7.5): “5. La transgresión de las normas y los límites legales o pactados en materia de jornada, trabajo nocturno, horas extraordinarias, horas complementarias, descansos, vacaciones, permisos, registro de jornada y, en general, el tiempo de trabajo a que se refieren los artículos 12, 23 y 34 a 38 del Estatuto de los Trabajadores”.

El régimen sancionador recogido por la LISOS para la comisión infractora citada es el siguiente,

– Sanción: multa, en su grado mínimo, de 626 a 1.250 euros, en su grado medio de 1.251 a 3.125 euros; y en su grado máximo de 3.126 a 6.250 euros.

La regulación de la jornada de trabajo y del derecho al descanso es mucho más compleja, extensa y variada, según sectores laborales y regulaciones específicas, dejando aquí constancia de la manifestación general y principal de los descansos de los trabajadores, y sin perjuicio de otros modos reconocidos de disfrute (vacaciones, permisos, reducciones de jornada, jornadas especiales reguladas en el R.D. 1561/1995, sobre jornadas especiales de trabajo, etc).

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