En Valencia, a 28 de Enero de 2021.

VINCIT ABOGADOS ha obtenido una sentencia satisfactoria para su cliente, un negocio familiar de la provincia de Valencia, el cual, tras solicitar la reincorporación de una trabajadora a su puesto de trabajo, previa desafectación del ERTE FM por Covid-19, esta comunicó su reciente embarazo y pretexto riesgo por Covid-19 para no incorporarse. El contenido de la misma, puede consultarse, AQUI. https://bit.ly/38mBljU

La reciente sentencia del Juzgado de lo Social de Valencia, de este mes de Enero de 2021, ha procedido a desestimar la demanda de despido nulo y subsidiariamente improcedente instado por una trabajadora contra nuestro cliente, un pequeño negocio familiar de la provincia de Valencia, basándose en un supuesto trato discriminatorio, la calificación legal de dicha extinción cono nulo, debido a su situación de embarazo, y de manera subsidiaria la improcedencia del despido, basándose en la falta de adecuación de su puesto de trabajo por la empresa, debido al riesgo por Covid-19 en el mismo.

Con la demanda interpuesta por despido, nuestro cliente se enfrentaba a una grave contingencia surgida tras el cierre obligado por Covid después de dos meses y medio, debido al riesgo de tener que afrontar una gran cantidad económica para indemnizar o, en su caso, readmitir y liquidar los salarios correspondientes a dicha trabajadora, amén de sus debidas cotizaciones, como correspondería en caso de ser condenado.

La realidad de los hechos resulta de un total de 11 días en los que la trabajadora no quiso reincorporarse al puesto de trabajo, y en los que la empresa, nuestro cliente, hizo todo lo necesario para obtener del Servicio de Prevención Ajena la calificación completa y correcta del puesto de trabajo, certificando la ausencia de riesgos añadidos ni para la salud de la trabajadora, ni para la feliz situación de su embarazo.

La extinción del contrato de trabajo de una mujer encinta es una situación correctamente y justamente protegida y reforzada por el legislador, pero no debe corresponder siempre con un automatismo de nulidad o improcedencia del despido, lo cual contrario al derecho de defensa y a la tutela judicial efectiva de la empresa.

Recordemos que en el ámbito del despido la protección de este colectivo de trabajadora se llevó a cabo a través de la Ley 39/1999, de 5 de noviembre, para promover la conciliación de la vida familiar y laboral de las personas trabajadoras (en adelante Ley 39/1999), que introdujo en los artículos 54.3 y 55.5 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado mediante Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre (en adelante TRLET), un sistema que tanto la jurisprudencia como la doctrina han considerado una garantía reforzada en la protección de las trabajadoras embarazadas y que se articula en torno a la denominada nulidad objetiva y automática, que se resume en considerar nulos los despidos tanto disciplinarios como objetivos adoptados durante el embarazo y también cuando se hayan solicitado y/o se estén ejercitando determinados derechos de conciliación, excepto precisamente que se declare la procedencia de la decisión extintiva por motivos no relacionados con el embarazo o con el ejercicio del derecho a los permisos y excedencia señalados (artículo 55.5,b) párrafo 2º del Estatuto de los Trabajadores)

Por tanto, la labor de este despacho se ha centrado en probar que la decisión extintiva de la empresa no tenía ninguna relación con el embarazo y que respondía a una causa procedente, real, suficiente y seria, lo  cual ha correspondido con la acreditación de todos los esfuerzos de la empresa en procurar las cautelas y salvaguardas necesarias para evitar cualquier riesgo en el puesto de trabajo, certificarlo a través del Servicio de Prevención de Riesgos ajeno a la empresa, evidenciándose que la misma empleadora había agotado todas las vías para mantener viva la relación laboral en todo momento, a la que la trabajadora no había dado valor alguno.

Lo cierto es que la trabajadora no había justificado sus ausencias reiteradas (hasta 11 días ininterrumpidos), siendo éstas independientes de su estado de gestación, ni justificó tales ausencias.

Tampoco la trabajadora acreditó, como podía, que se habían expedido a su favor los partes de baja por I.T., que hubiesen justificado la inasistencia a su puesto de trabajo, o que precisase de asistencia sanitaria de la Seguridad Social – art. 169 LGSS/15.

Por último, la trabajadora tampoco solicitó, como podía si a ello había lugar como argumentaba, la baja IT por riesgo durante el embarazo, regulada en el Artículo 186 LGSS -RDLeg 8/15, 30Oct-. Prestación IT por Riesgo durante el embarazo (a seguir por la mutua art. 80.2.c. LGSS/15).

Recordemos que, a estos último efectos de la prestación económica por riesgo durante el embarazo, se considera situación protegida el periodo de suspensión del contrato de trabajo en los supuestos en que, debiendo la mujer trabajadora cambiar de puesto de trabajo por otro compatible con su estado, en los términos previstos en el artículo 26.3 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales, dicho cambio de puesto no resulte técnica u objetivamente posible, o no pueda razonablemente exigirse por motivos justificados. La prestación correspondiente a la situación de riesgo durante el embarazo tendrá la naturaleza de prestación derivada de contingencias profesionales.

El enfrentamiento de la doctrina a las decisiones extintivas de mujeres embarazadas suele tener, como debe, un especial estudio de las circunstancias para evitar cualquier discriminación o desprotección, pero dicho especial cuidado también debe afectar y beneficiar al empleador, cuando demuestra y manifiesta una actitud inmaculada y cuidadosa hacia la persona trabajadora. Ese justo tratamiento es el que se ha obtenido de la resolución judicial que ahora se comenta y que ha demostrado la realidad material traducida en una sentencia motivada y justa.

Muestra de resoluciones judiciales favorables a la empresa en circunstancias similares, las encontramos en la STSJ AND 13362/2007 – ECLI: ES:TSJAND:2007:13362, Id Cendoj: 29067340012007101219, Sede: Málaga, Sección: 1, Fecha: 22/02/2007, Nº de Recurso: 146/2007, Nº de Resolución: 390/2007, Ponente: RAMON GOMEZ RUIZ, según la cual, una trabajadora embarazada que se ausentó de manera intermitente de su puesto de trabajo fue despedida, declarándose judicialmente procedente dicha extinción.

De igual manera, sobre otro supuesto más similar aún al presente, sobre una trabajadora que se ausentó injustificadamente a su puesto de trabajo pese a estar embarazada, citamos la STSJ MADRID 2895/2006 – ECLI: ES:TSJM:2006:2895, Id Cendoj: 28079340062006100114, de Fecha: 10/04/2006, Nº de Recurso: 62/2006, Nº de Resolución: 247/2006, Ponente: BENEDICTO CEA AYALA, en la que igualmente se declaró el despido procedente.

Por último, debemos recordar que la sentencia comentada no es firme y es susceptible de recurso de suplicación.

Nos congratulamos, no solo por el fallo judicial obtenido a favor de nuestro cliente, sino porque se hace justicia material acorde a las particulares circunstancias que afectan a nuestro cliente.

 

VINCIT ABOGADOS

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