I.- PLANTEAMIENTO.
La reciente e importante sentencia STJUE C-631/22 dictada el pasado 18/01/2024, ha venido a resolver una situación que planeaba desde hacía años como una cuestión controvertida: la injusta extinción automática del contrato de trabajo de la persona trabajadora, como consecuencia de su declaración de incapacidad permanente.
Ante dicha situación, que se antoja de necesidad, como lo es una discapacidad o limitación en la capacidad laboral de la persona trabajadora y, por tanto, siendo una situación involuntaria, parecía injusto que la consecuencia legal fuera la pérdida, no solo de los derechos laborales que pudieran haber acumulado, sino lo principal, que es el empleo mismo.
Ante dicha situación, tantas veces producida, con arreglo al artículo 267 TFUE, el Tribunal Superior de Justicia de las Islas Baleares, mediante auto de 26 de septiembre de 2022, presentó petición de decisión prejudicial al Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE), que causó asunto C-631/22, que ahora se ha resuelto y comenta.
II.- SUPUESTO ENJUICIADO: ART. 49.1.e) ET y FIN DE CONTRATO SIN INDEMNIZACIÓN Y PÉRDIDA DE EMPLEO.
La actual redacción del artículo 49 del Estatuto de los Trabajadores, aprobado mediante el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, establece en su apartado 1:
«El contrato de trabajo se extinguirá:
- e) Por muerte, gran invalidez o incapacidad permanente total o absoluta del trabajador, sin perjuicio de lo dispuesto en el artículo 48.2”
Según dicho precepto legal, la declaración de incapacidad permanente total para el ejercicio de la profesión habitual permite la extinción automática del contrato de trabajo, sin que deba cumplirse ninguna formalidad ni abonarse indemnización alguna, distinta de la pensión mensual, equivalente, en el presente asunto, al 55 % del salario del trabajador.
Añade que tal extinción no está supeditada al cumplimiento de ninguna obligación previa de realizar «ajustes razonables».
Importante anotar, que dicho precepto no ha sido modificado desde el 10 de marzo de 1980 y que, por tanto, no se ha adaptado para tener en cuenta la Directiva 2000/78 ni la Convención de la ONU
III.- DECISIÓN DEL TJUE: LA DISCAPACIDAD DEL TRABAJADOR NO ES CAUSA AUTOMÁTICA DE DESPIDO O PÉRDIDA DE EMPLEO.
Adelantamos ya, que la decisión ha sido la de que una normativa nacional en materia de seguridad social no puede ir en contra, en particular, del artículo 5 de la Directiva 2000/78, interpretado a la luz de los artículos 21 y 26 de la Carta.
Y la normativa española es contraria a la citada norma europea, al permitir que la discapacidad del trabajador en una causa de despido, al permitir que el empresario no esté obligado, con carácter previo, a prever o mantener ajustes razonables para permitir a dicho trabajador conservar su empleo, ni a demostrar, en su caso, que tales ajustes constituirían una carga excesiva, en el sentido de la jurisprudencia recordada en el apartado 45 de la presente sentencia.
IV.- MOTIVOS CONCRETOS DE RECURSO.
La Sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea, (Sala Primera) de 18 de enero de 2024, resuelve el Procedimiento prejudicial por infracción de la normativa nacional española de la Directiva 2000/78/CE.
El Tribunal español, TSJ de las Islas Baleares señalaba apuntaba sus dudas sobre el artículo 49, apartado 1, letra e), del Estatuto de los Trabajadores (ET).
En concreto, se pone énfasis en la infracción del Artículo 5 de la Directiva, que requiere realizar de Ajustes Razonables.
Más en concreto, se denunciaba la infracción de,
- La Igualdad de trato en el empleo y la ocupación
- La Prohibición de discriminación por motivo de discapacidad o Accidente de trabajo, Incapacidad permanente total, o por Resolución del contrato de trabajo
El hecho de que, en virtud de la normativa nacional controvertida en el litigio principal, se reconozca la incapacidad permanente total a petición del trabajador y de que esta le de derecho a una prestación de seguridad social, a saber, una pensión mensual, conservando al mismo tiempo la posibilidad de dedicarse al ejercicio de otras funciones, carece de relevancia a este respecto.
Considérese, además, que no es acorde a la normativa europea el asimilar una «incapacidad permanente total», que solo afecta a las funciones habituales, al fallecimiento de un trabajador o a una «incapacidad permanente absoluta».
V.- LA Convención de las Naciones Unidas sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad, hecha en Nueva York el 13 de diciembre de 2006: NO DISCRIMINACIÓN DE PERSONAS DISCAPACITADAS y “AJUSTES RAZONABLES”
Debe citarse como norma superior aplicable los artículos 2 y 27 de la Convención de las Naciones Unidas sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad, hecha en Nueva York el 13 de diciembre de 2006 y aprobada en nombre de la Comunidad Europea mediante la Decisión 2010/48/CE del Consejo, de 26 de noviembre de 2009 (DO 2010, L 23, p. 35; «Convención de la ONU»).
La Convención de la ONU dispone en la letra e) de su preámbulo:
«Reconociendo que la discapacidad es un concepto que evoluciona y que resulta de la interacción entre las personas con deficiencias y las barreras debidas a la actitud y al entorno que evitan su participación plena y efectiva en la sociedad, en igualdad de condiciones con las demás».
A tenor del artículo 1 de dicha Convención, titulado «Propósito»:
«El propósito de la presente Convención es promover, proteger y asegurar el goce pleno y en condiciones de igualdad de todos los derechos humanos y libertades fundamentales por todas las personas con discapacidad, y promover el respeto de su dignidad inherente.
Las personas con discapacidad incluyen a aquellas que tengan deficiencias físicas, mentales, intelectuales o sensoriales a largo plazo que, al interactuar con diversas barreras, puedan impedir su participación plena y efectiva en la sociedad, en igualdad de condiciones con las demás.»
El artículo 2 de la referida Convención, con la rúbrica «Definiciones», establece:
«A los fines de la presente Convención:
[…]
Por “discriminación por motivos de discapacidad” se entenderá cualquier distinción, exclusión o
restricción por motivos de discapacidad que tenga el propósito o el efecto de obstaculizar o dejar sin efecto el reconocimiento, goce o ejercicio, en igualdad de condiciones, de todos los derechos humanos y libertades fundamentales en los ámbitos político, económico, social, cultural, civil o de otro tipo. Incluye todas las formas de discriminación, entre ellas, la denegación de ajustes razonables;
Por “ajustes razonables” se entenderán las modificaciones y adaptaciones necesarias y adecuadas que no impongan una carga desproporcionada o indebida, cuando se requieran en un caso particular, para garantizar a las personas con discapacidad el goce o ejercicio, en igualdad de condiciones con las demás, de todos los derechos humanos y libertades fundamentales;
[…]».
El artículo 27, apartado 1, de esta Convención, que lleva por título «Trabajo y empleo», dispone:
«Los Estados Partes reconocen el derecho de las personas con discapacidad a trabajar, en igualdad de condiciones con las demás; ello incluye el derecho a tener la oportunidad de ganarse la vida mediante un trabajo libremente elegido o aceptado en un mercado y un entorno laborales que sean abiertos, inclusivos y accesibles a las personas con discapacidad. Los Estados Partes salvaguardarán y promoverán el ejercicio del derecho al trabajo, incluso para las personas que adquieran una discapacidad durante el empleo, adoptando medidas pertinentes, incluida la promulgación de legislación, entre ellas:
- h) promover el empleo de personas con discapacidad en el sector privado mediante políticas y medidas pertinentes, que pueden incluir programas de acción afirmativa, incentivos y otras medidas;
- i) velar por que se realicen ajustes razonables para las personas con discapacidad en el lugar de trabajo;
- k) promover programas de rehabilitación vocacional y profesional, mantenimiento del empleo y
reincorporación al trabajo dirigidos a personas con discapacidad.»
VI.- LA DIRECTIVA 2000/78/CE DEL CONSEJO de 27 de noviembre de 2000 relativa al establecimiento de un marco general para la igualdad de trato en el empleo y la ocupación
La sentencia comentada, concluye que, tal normativa nacional citada, infringe igualmente la normativa europea.
En concreto, el artículo 5 de la Directiva 2000/78, interpretado a la luz del artículo 27, apartado 1, de la Convención de la ONU, con similar dicción, debe salvaguardar y promover el ejercicio del derecho al trabajo, incluso para las personas que adquieran una discapacidad durante el empleo, y el mantenimiento en el empleo.
Así el artículo 5 de la Directiva 2000/78, titulado «Ajustes razonables para las personas con discapacidad» dispone que,
«A fin de garantizar la observancia del principio de igualdad de trato en relación con las personas con discapacidades, se realizarán ajustes razonables. Esto significa que los empresarios tomarán las medidas adecuadas, en función de las necesidades de cada situación concreta, para permitir a las personas con discapacidades acceder al empleo, tomar parte en el mismo o progresar profesionalmente, o para que se les ofrezca formación, salvo que esas medidas supongan una carga excesiva para el empresario. La carga no se considerará excesiva cuando sea paliada en grado suficiente mediante medidas existentes en la política del Estado miembro sobre discapacidades.»
VII.- LA VULNERACION DEL DERECHO A LA IGUALDAD DE OPORTUNIDADES.
Como consecuencia de lo la normativa expuesta, el mantenimiento del empleo resulta un bien jurídico de especial protección, sobre todo para las personas con discapacidad, las cuales, en virtud de dicha condición, no pueden verse perjudicadas.
Así, a tenor del artículo 63 de la misma Ley, titulado «Vulneración del derecho a la igualdad de oportunidades»:
«Se entenderá que se vulnera el derecho a la igualdad de oportunidades de las personas con discapacidad, definidas en el artículo 4.1, cuando, por motivo de o por razón de discapacidad, se produzcan discriminaciones directas o indirectas, discriminación por asociación, acosos, incumplimientos de las exigencias de accesibilidad y de realizar ajustes razonables, así como el incumplimiento de las medidas de acción positiva legalmente establecidas.»
VIII.- LOS “AJUSTES RAZONABLES” EN EL Real Decreto Legislativo 1/2013, de 29 de noviembre, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley General de derechos de las personas con discapacidad y de su inclusión social.
Por su parte, a nivel nacional, la Ley General de derechos de las personas con discapacidad y de su inclusión social, cuyo texto refundido fue aprobado mediante el Real Decreto Legislativo 1/2013, de 29 de noviembre (BOE n.º 289, de 3 de diciembre de 2013, p. 95635) (en lo sucesivo, «Ley General de derechos de las personas con discapacidad»), establece en la letra m) de su artículo 2, titulado «Definiciones», lo siguiente:
«Ajustes razonables: son las modificaciones y adaptaciones necesarias y adecuadas del ambiente físico, social y actitudinal a las necesidades específicas de las personas con discapacidad que no impongan una carga desproporcionada o indebida, cuando se requieran en un caso particular de manera eficaz y práctica, para facilitar la accesibilidad y la participación y para garantizar a las personas con discapacidad el goce o ejercicio, en igualdad de condiciones con las demás, de todos los derechos»
El artículo 40 de dicha Ley, titulado «Adopción de medidas para prevenir o compensar las desventajas ocasionadas por la discapacidad como garantía de la plena igualdad en el trabajo», establece:
«1. Para garantizar la plena igualdad en el trabajo, el principio de igualdad de trato no impedirá que se mantengan o adopten medidas específicas destinadas a prevenir o compensar las desventajas ocasionadas por motivo de o por razón de discapacidad.
- Los empresarios están obligados a adoptar las medidas adecuadas para la adaptación del puesto de trabajo y la accesibilidad de la empresa, en función de las necesidades de cada situación concreta, con el fin de permitir a las personas con discapacidad acceder al empleo, desempeñar su trabajo, progresar profesionalmente y acceder a la formación, salvo que esas medidas supongan una carga excesiva para el empresario.
Para determinar si una carga es excesiva se tendrá en cuenta si es paliada en grado suficiente mediante las medidas, ayudas o subvenciones públicas para personas con discapacidad, así como los costes financieros y de otro tipo que las medidas impliquen y el tamaño y el volumen de negocios total de la organización o empresa.»
Según las observaciones escritas del Gobierno español, designa una incapacidad para todo trabajo, dicha normativa nacional es contraria al objetivo de integración profesional de las personas con discapacidad a que se refiere el artículo 26 de la Carta.
IX.- CONSECUENCIAS: MODIFICACIÓN DEL ESTATUTO DEL TRABAJO Y DESARROLLO DE LOS “AJUSTES RAZONABLES”.
Rápidamente, tras conocerse el signo de la sentencia, si no es que se tenía ya preparado, el Gobierno ha preparado una PROPUESTA DE ANTEPROYECTO DE LEY POR LA QUE SE MODIFICA LA LEY DEL ESTATUTO DE LOS TRABAJADORES APROBADO POR REAL DECRETO LEGISLATIVO 2/2015, DE 23 DE OCTUBRE, EN MATERIA DE DESPIDO que puede consultarse AQUÍ, que ya ha trasladado como trámite de audiencia a los agentes sociales.
Dicha propuesta de Ley, tiene como objeto la modificación del artículo 49.1, modificando la controvertida letra e), e introduciendo una nueva letra n), todo ello para ajustarlo al fallo del TJUE, en los siguientes términos literales,
“e) Por muerte de la persona trabajadora.”
…
“n) Por declaración de gran invalidez, incapacidad permanente absoluta o total de la persona trabajadora, sin perjuicio de lo dispuesto en el artículo 48.2.
La empresa no podrá extinguir el contrato de trabajo por esta causa cuando exista un puesto de trabajo adaptado o susceptible de ser adaptado, adecuado a la capacidad laboral resultante, salvo que esas medidas supongan una carga excesiva para el empresario.
Para determinar si una carga es excesiva se tendrá en cuenta si es paliada en grado suficiente mediante las medidas, ayudas o subvenciones públicas para personas con discapacidad, así como los costes financieros y de otro tipo que las medidas impliquen y el tamaño y el volumen de negocios total de la organización o empresa.”
A tales fines, los empresarios deben adoptar las medidas adecuadas que permitan a las personas con discapacidades acceder al empleo, tomar parte en el mismo o progresar profesionalmente, salvo que esas medidas supongan una carga excesiva.
Las medidas de acomodación del lugar de trabajo incluyen la adaptación de las instalaciones, los equipamientos, las pautas de trabajo, la asignación de funciones y la provisión de medios de formación.
Para determinar si estas medidas provocan una carga excesiva para la empresa, se deberá tomar en consideración el tamaño, los recursos financieros y el volumen de negocios total de la empresa y, adicionalmente, la existencia de fondos públicos u otro tipo de ayudas disponibles destinadas a sufragar este tipo de gastos.
La carga no se considerará excesiva cuando pueda ser sufragada, en grado suficiente, mediante ayudas públicas.
Ello va en consonancia con la normativa europea, de forma que el empresario, nacional y europeo, está obligado a adoptar las medidas adecuadas, es decir, medidas eficaces y prácticas, teniendo en cuenta cada situación individual, para permitir a cualquier persona con discapacidad acceder al empleo, tomar parte en el mismo o progresar profesionalmente, o para que se le ofrezca formación, sin que suponga una carga excesiva para el empresario (sentencia de 10 de febrero de 2022, HR Rail, C-485/20, EU:C:2022:85, apartado 37).
X.- CONCLUSIÓN
La conclusión, alcanzada por la sentencia comentada, sentencia STJUE C-631/22 dictada el pasado 18/01/2024, no es otra que responder a las cuestiones prejudiciales planteadas que el artículo 5 de la Directiva 2000/78, interpretado a la luz de los artículos 21 y 26 de la Carta y de los artículos 2 y 27 de la Convención de la ONU, en el sentido de que se opone a una normativa nacional que establece que el empresario puede poner fin al contrato de trabajo por hallarse el trabajador en situación de incapacidad permanente para ejecutar las tareas que le incumben en virtud de dicho contrato debido a una discapacidad sobrevenida durante la relación laboral, sin que el empresario esté obligado, con carácter previo, a prever o mantener ajustes razonables con el fin de permitir a dicho trabajador conservar su empleo, ni a demostrar, en su caso, que tales ajustes constituirían una carga excesiva.
El Gobierno estaba obligado a dar solución a una injusticia que pervivía demasiado tiempo.
A partir de ahora, en puridad y lógica, solo se extinguirá el contrato de manera automática con el fallecimiento del trabajador o trabajadora.
La propuesta de modificación legislativa en curso, equipara los casos de declaración de gran invalidez, incapacidad permanente absoluta o total de la persona trabajadora, de manera diferenciada.
En dichos otros casos (declaración de gran invalidez, incapacidad permanente absoluta o total de la persona trabajadora), la empresa no podrá extinguir el contrato de trabajo por esta causa cuando exista un puesto de trabajo adaptado o susceptible de ser adaptado, adecuado a la capacidad laboral resultante, salvo que esas medidas supongan una carga excesiva para el empresario.
Es por ello que, se prevé que, para determinar si una carga es excesiva o no, deberán tenerse en cuenta e interpretarán los tribunales, salvo mayor desarrollo, las siguientes referencias (abiertas):
- Si es paliada en grado suficiente mediante las medidas.
- La existencia o no de ayudas o subvenciones públicas para personas con discapacidad
- Los costes financieros y de otro tipo que las medidas
- Dichos costes de adaptación se ponderarán con el tamaño y el volumen de negocios total de la organización o empresa.
En consecuencia, a partir de ahora, las empresas deberán extremar sus precauciones, agotando todas las vías posibles para salvaguardar el empleo de la persona que tiene reconocida una discapacidad, trasladando de manera escrita dichos intentos, al objeto de evitar causar una discriminación a la persona trabajadora, así como evitar ser objeto de demanda.
Para cualquier otra información, nos ponemos a su disposición a través de nuestra web www.vincit.es, mediante correo electrónico consultas@vincit.es o nuestro número de teléfono y whatsapp 663.47.47.59.
VINCIT ABOGADOS.
