El bonus puede calificarse como sistema retributivo vinculado a la situación y resultados de la empresa, en cuanto su concesión y cuantía se haga depender de la productividad, beneficios o cumplimiento de objetivos por la empresa, o como sistema de remuneración vinculado a la cantidad y calidad de trabajo de cada empleado, en la medida en que su concesión y cuantía se hagan depender de la productividad, el rendimiento o el cumplimiento de objetivos por los trabajadores individualmente considerados o por un grupo o sección de ellos.
Aunque no hay una referencia legal expresa a los bonus, la doctrina judicial ha identificado sus principales características (TSJ Madrid 30-10-15):
- Se trata de un concepto de naturaleza salarial (TSJ Madrid 19-5-98; TSJ Cataluña 16-7-99).
- Es retribución variable independiente del salario.
- Premia la dedicación extraordinaria o el rendimiento superior al habitual del trabajador y los resultados obtenidos en el ejercicio de su actividad.
- El bonus es un complemento sujeto a cierta discrecionalidad de la empresa, salvo que venga previsto en convenio colectivo.
No es retribución fija ni consolidable pues depende de los resultados económicos de la empresa y de la valoración individual de cada trabajador y por ello sujeta a cierta discrecionalidad.
En consecuencia, si no es exigible que la cuantía del bonus se incremente en proporción al incremento del salario, tampoco lo es que la empresa deba necesariamente prorrogar o mantener el plan de bonus.
Ahora bien, es evidente que si la empresa decide unilateralmente su regulación se compromete a cumplirlo, de modo que la empresa y el trabajador quedan vinculados a los términos de dicho plan de bonus (TSJ Cataluña 7-2-05).
Por tanto, la modificación del plan de bonus por la empresa entra dentro del poder de dirección de la misma, que tiene reconocido en el artículo 20 E.T.
La discrecionalidad no es, sin embargo, absoluta, de forma que sería nula la cláusula del contrato por bonus que dejara a la libre discrecionalidad de la empresa su mantenimiento o pago, al ser contraria al artículo 1.115 del Código Civil (TSJ Madrid 24-5-05).
Atendiendo a lo anterior, si la empresa se comprometió al cumplimiento de un Plan de Bonus o a un reconocimiento de bonus individualizado, debe sujetarse al mismo.
Es por ello que la modificación de las condiciones del bonus determinadas por la empleadora puede ser calificada de Modificación Sustancial en determinados casos.
El elemento decisivo para considerar cuándo nos encontramos en una Modificación Sustancial de las Condiciones de Trabajo debe apreciarse en el alcance o importancia de dicha alteración en las condiciones laborales.
Se deben diferenciar así en todo caso de las denominadas modificaciones accidentales que estarían sujetas al poder de dirección con la importancia que supone analizar cada caso para identificar ante el tipo de modificación afectada.
Sea como fuere, por modificación sustancial de las condiciones de trabajo hay que entender aquéllas de tal naturaleza que alteren y transformen los aspectos fundamentales de la relación laboral, entre ellas las previstas en la listas «ad exemplum» del art. 41.2 de Estatuto de los Trabajadores (E.T.) cuando pasan a ser otras distintas de un modo notorio; mientras que cuando se trata de simple modificaciones accidentales éstas no tienen dicha condición siendo manifestaciones del poder de dirección y del «ius variandi» empresarial» (TS 4ª 28-2-07).
En la medida en que su regulación se hace depender discrecionalmente por la misma disponente que es la empresa, resulta sencillo y beneficioso para la misma su diseño a medidas conforme a sus necesidades.
Añadidamente, la misma puede disponer la pérdida de efectos o vigencia que considere sin que pueda ser exigido su prórroga de contrario o la inclusión de determinadas condiciones al mismo (como su vinculación al salario) si no fue pactado o negociado de mutuo acuerdo de manera particular o colectiva.
En conclusión, el establecimiento o reconocimiento de un plan de bonus por la empresa a favor de los trabajadores se presenta como un incentivo idóneo para fomentar la productividad o cumplimiento de objetivos individuales o colectivos.
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