1.- Qué es el acoso laboral y la violencia en el trabajo.
El acoso y la violencia son la expresión de comportamientos inaceptables adoptados por una o más personas, y pueden tomar muy diversas formas, algunas más fácilmente identificables que otras.
Se da acoso laboral cuando se maltrata a uno o más trabajadores o responsables empresariales varias veces y deliberadamente, se les amenaza o se les humilla en situaciones vinculadas con el trabajo.
Se habla de violencia en el trabajo cuando se produce la agresión de uno o más trabajadores o responsables directivos de la empresa en situaciones vinculadas con el trabajo.
Las conductas de Acoso suelen comprender todos aquellos actos que puedan considerase como vejatorios, discriminatorios, humillantes, degradantes, intimidatorios, ofensivos, violentos, o intrusiones en la vida privada.
Dichas conductas o agresiones deben ser repetidas o persistentes, y pueden manifestarse de forma verbal, psicológica o física, y como consecuencia de las mismas producen en el afectado su vejación, humillación, menosprecio, degradación, coacción o discriminación.
El acoso y la violencia pueden provenir de uno o más responsables empresariales o incluso compañeros de trabajadores, con la finalidad o el efecto de perjudicar la dignidad de la víctima, dañar su salud o crearle un entorno de trabajo hostil.
Estas definiciones está en sintonía con las establecidas en la Resolución de 5 de mayo de 2011, de la Secretaría de Estado para la Función Pública, por la que se aprueba y publica el Acuerdo de 6 de abril de 2011 de la Mesa General de Negociación de la Administración General del Estado sobre el Protocolo de actuación frente al acoso laboral en la Administración General del Estado.
Añadidamente, pueden existir situaciones de trato discriminatorio, que pueden estar o no relacionados con el acoso, y resulta cuando un trabajador recibe un trato injusto comparativamente ante otros compañeros o situaciones ontológicamente similares. Para su consideración dentro de un contexto de acoso debe darse una persistencia en dicho trato injusto frente a diferentes situaciones, lo que implicaría en muchos casos una necesaria intencionalidad.
2.- Situaciones afines que no son acoso laboral o mobbing.
Para que tenga la consideración de un verdadero acoso laboral deben darse las notas de repetición o duración en el tiempo e intencionalidad.
No tendrán la consideración de acoso psicológico/mobbing aquellas conductas que se producen desde una relación simétrica y definen un conflicto entre las partes en el ámbito del trabajo, bien sea de carácter puntual, en un momento concreto, o más permanente.
Ello no obstante, se considere acoso laboral / mobbing, o no, deben ser igualmente prevenidas o abortadas por la empresa cuanto antes, como conductas violentas que son, y, en su caso, sancionadas de acuerdo a la normativa propia laboral, pero sin activar el protocolo correspondiente a aquella calificación.
Así, no son conductas constitutivas de acoso laboral (sin perjuicio de que puedan ser constitutivas de otras infracciones) las siguientes manifestaciones,
– Las ofensas puntuales y sucesivas dirigidas por varios sujetos sin coordinación entre ellos.
– Las amonestaciones sin descalificar por no realizar bien el trabajo.
– Las modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo sin causa y sin seguir el procedimiento legalmente establecido.
– Las presiones para aumentar la jornada o realizar determinados trabajos.
– Las conductas despóticas dirigidas indiscriminadamente a varios trabajadores.
– Los conflictos personales y sindicales.
– Los conflictos durante las huelgas, protestas, etc.
3.- El necesario contexto del entorno laboral.
La sanción por acoso trata de proteger la disciplina jerárquico-laboral, la convivencia, la armonía y el respeto mutuo en que deben desarrollarse las relaciones personales entre los integrantes de la empresa, y por ello, las ofensas verbales o físicas para que constituyan una conducta sancionable tienen que estar relacionadas con el contrato de trabajo.
Por lo tanto, los hechos deben traer necesariamente su causa en la relación laboral, y no en aspectos particulares o ajenos a la misma, por lo que si surgen fuera del trabajo y por causas ajenas al mismo, no existe fundamento suficiente para convalidar la sanción laboral empresarial.
Así es, pues es la ajenidad al ámbito laboral lo que impide sancionar la conducta conforme al Convenio colectivo que resulta de aplicación, porque éste exige que las infracciones sean constitutivas de un incumplimiento contractual culpable del trabajador.
A tal efecto citamos la sentencia STSJ Andalucía, Sala de lo Social, Sentencia 22 Marzo 2018, según la cual, se declaró improcedente el despido de un trabajador que acosó sexualmente a su superiora, porque se produjo fuera del trabajo. La sanción empresarial con el despido no pudo ser convalidada judicialmente, dado que el empresario no podía ejercer su poder de dirección fuera del ámbito laboral; lo que no implicaba la impunidad del agresor, pues el mismo fue condenado por la vía penal.
4.- Los ataques contra la dignidad de compañeros en el trabajo.
Es posible incluso que los ataques contra la dignidad del trabajador o trabajadora procedan de los propios compañeros de trabajo –más incluso de lo imaginable-. De igual manera debe tener respuesta por el afectado, y de la manera más rápida y tajante posible.
En primero lugar la persona trabajadora debe denunciar los hechos ante la Dirección de Recursos humanos de la empresa para que confirme los hechos, averigüe los autores, y sancione a los mismos, en su caso, amén de paralizar el ataque sufrido.
La empresa tiene facultades para sancionar con el despido o la suspensión de empleo y sueldo a los responsables, por ofender y desprestigiar a un compañero de trabajo (art. 20 ET).
Además, la empresa está obligada a garantizar la seguridad y salud de los trabajadores y a velar por el respeto a su intimidad, honor y a la consideración debida a su dignidad.
Téngase en cuenta además que, en el caso de que la empresa inadvirtiera sus obligaciones para solucionar el conflicto, la inspección de trabajo podría iniciar el procedimiento administrativo sancionador por la infracción tipificada como muy grave por el artículo 8.11. de la Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social (LISOS) que se refiere a «los actos del empresario que fueran contrarios al respeto a la intimidad y consideración debida a la dignidad de los trabajadores».
Además, el propio trabajador afectado podría dirigirse a la jurisdicción social a fin de iniciar frente a su empleador el procedimiento para extinguir su relación laboral con una indemnización similar a la del despido improcedente conforme al artículo 50.1.a) del Estatuto de los Trabajadores, cuando no aumentando incluso aquella cuantía con una indemnización mayor por daños morales.
5.- Responsabilidades de la empresa frente al acoso laboral.
En primer lugar, la empresa está obligada a cumplir el deber de seguridad que le impone el art. 14.2 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de prevención de Riesgos Laborales.
En cumplimiento del deber de protección, el empresario deberá garantizar la seguridad y la salud de los trabajadores a su servicio en todos los aspectos relacionados con el trabajo.
A estos efectos, en el marco de sus responsabilidades, el empresario realizará la prevención de los riesgos laborales mediante la integración de la actividad preventiva en la empresa y la adopción de cuantas medidas sean necesarias para la protección de la seguridad y la salud de los trabajadores (plan de prevención de riesgos laborales, evaluación de riesgos, información, consulta y participación y formación de los trabajadores, actuación en casos de emergencia y de riesgo grave e inminente, vigilancia de la salud, y mediante la constitución de una organización y de los medios necesarios).
6.- Facultades de investigación por la empresa.
La empresa debe comprobar el cumplimiento de las obligaciones del contrato de trabajo y conductas afines, y a tal efecto, es perfectamente legítimo que la misma averigüe qué trabajador es el responsable de causar conductas que no son o no deben ser objetivamente aceptables. Para dicho fin, la empresa puede valerse de los datos contractuales de que dispone de sus empleados, y siempre que las medidas de averiguación sean justificadas, proporcionales y no supongan lesivas a su vez para la intimidad del investigado u otros trabajadores, o aún incluso excesivas para el fin buscado.
Las acciones de comprobación de la empresa deben cumplir el juicio de proporcionalidad constitucionalmente admitido, como equilibrio entre el derecho a la intimidad del trabajador investigado y su propio derecho de intimidad. La jurisprudencia constitucional ha mantenido que el ejercicio de las facultades organizativas y disciplinarias del empleador no puede servir en ningún caso a la producción de resultados inconstitucionales, lesivos de los derechos fundamentales del trabajador (así, entre otras, SSTC 94/1984, de 16 de octubre , 108/1989, de 8 de junio , 171/1989, de 19 de octubre , 123/1992, de 28 de septiembre , 134/1994, de 9 de mayo, y 173/1994, de 7 de junio), ni a la sanción del ejercicio legítimo de tales derechos por parte de aquél (STC 11/1981, de 8 de abril, FJ 22).
La Ley Orgánica de Protección de datos señala que no es preciso el consentimiento del afectado cuando los datos de carácter personal se refieran a las partes de un contrato o precontrato de una relación laboral y sean necesarios para su mantenimiento o cumplimiento. Ello no obstante, merece una consideración más extensa.
Según la doctrina del Tribunal Constitucional que se recoge en la sentencia del Tribunal Constitucional Pleno, S 3-3- 2016, nº 39/2016, rec. 7222/2013 (BOE 85/2016, de 8 de abril de 2016): «el empresario no queda apoderado para llevar a cabo, so pretexto de las facultades de vigilancia y control que le confiere el art. 20.3 LET, intromisiones ilegítimas en la intimidad de sus empleados en los centros de trabajo. Los equilibrios y limitaciones recíprocos que se derivan para ambas partes del contrato de trabajo suponen, por lo que ahora interesa, que también las facultades organizativas empresariales se encuentran limitadas por los derechos fundamentales del trabajador, quedando obligado el empleador a respetar aquéllos (STC 292/1993, de 18 de octubre, FJ 4)”.
Para comprobar si una medida restrictiva de un derecho fundamental supera el juicio de proporcionalidad, es necesario constatar si cumple los tres requisitos o condiciones siguientes:
1) Si tal medida es susceptible de conseguir el objetivo propuesto (juicio de idoneidad);
2) Si, además, es necesaria, en el sentido de que no exista otra medida más moderada para la consecución de tal propósito con igual eficacia (juicio de necesidad);
3) Y, finalmente, si la misma es ponderada o equilibrada, por derivarse de ella más beneficios o ventajas para el interés general que perjuicios sobre otros bienes o valores en conflicto (juicio de proporcionalidad en sentido estricto)
En consecuencia, la empresa deberá de justificar bajo dichos parámetros su actuación para no ver anuladas sus acciones sin resolver la cuestión.
7.- Medidas disciplinarias empresariales frente al acoso o violencia en el trabajo.
Dentro de las facultades de organización y dirección de la empresa (art. 20 ET) y en virtud de sus obligaciones para el debido control de la seguridad y salud laboral de la plantilla, e incluso la limitación de sus propias responsabilidades, la empresa puede, o incluso debe, actuar ante los ataques por acoso y violencia en el ámbito empresarial. Ello lo puede hacer bajo las siguientes alternativas.
En primer lugar, mediante el inicio y resolución de un proceso sancionador laboral frente a los responsables, sancionándolo en virtud de la falta leve, grave o muy grave que así se encuentra tipificada en el correspondiente Convenio Colectivo o reglamento interno laboral debidamente aprobado.
Así es, pues el artículo 58 ET indica expresamente que los trabajadores podrán ser sancionados por la dirección de las empresas en virtud de incumplimientos laborales, de acuerdo con la graduación de faltas y sanciones que se establezcan en las disposiciones legales o en el convenio colectivo que sea aplicable.
La sanción de las faltas graves y muy graves requerirá comunicación escrita por la empresa al trabajador, haciendo constar la fecha y los hechos que la motivan.
No se podrán imponer sanciones que consistan en la reducción de la duración de las vacaciones u otra minoración de los derechos al descanso del trabajador o multa de haber.
Normalmente, la empresa sancionará al trabajador, dentro de la debida graduación de los hechos, desde una amonestación escrita y advertencia, hasta la correspondiente suspensión de empleo y sueldo por un periodo más o menos prolongado dentro de los márgenes que marquen las disposiciones legales o el convenio colectivo aplicable.
Por otro lado, el articulo 54.1 del Estatuto de los Trabajadores faculta al despido disciplinario del trabajador basado en un incumplimiento grave y culpable del trabajador.
A tal efecto, se consideran expresamente incumplimientos contractuales en el artículo 54.2 ET:
c) Las ofensas verbales o físicas al empresario o a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con ellos.
Y además,
g) El acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual y el acoso sexual o por razón de sexo al empresario o a las personas que trabajan en la empresa.
8.- Responsabilidades penales derivadas del acoso y ataques a la dignidad del trabajador.
Debe recordarse que el artículo 173.1 del Código Penal sanciona a los que, en el ámbito de cualquier relación laboral o funcionarial y prevaliéndose de su relación de superioridad, realicen contra otro de forma reiterada actos hostiles o humillantes que, sin llegar a constituir trato degradante, supongan grave acoso contra la víctima. El acoso laboral tiende a degradar al trabajador/a con una grave falta de consideración a su persona.
En dicho sentido, los ataques contra la dignidad del trabajador o trabajadora se incluyen dentro de dicho tipo penal, inclusive la realización de bromas de mayor o menor gusto o degradantes dirigidas contra los mismos en el ámbito laboral.
La repetición o permanencia de los tratos humillantes dispensados por el recurrente debe calificarse como acoso subsumible en dicho tipo penal, siendo el bien jurídico protegido la dignidad de la persona, entre otros ámbitos, en el marco laboral, evitando situaciones humillantes o degradantes contra subordinados.
En dicho sentido se ha manifestado, entre otras, la sentencia de la Audiencia Provincial de Alicante, nº 392/2018, Rec. 703/2018.
La empresa, como garante del orden laboral y de la seguridad e higiene en la empresa, debe velar por evitar dichas situaciones en el entorno laboral, si no quiere verse envuelta en este tipo de responsabilidades en algún grado.
9.- Conclusión: implementación de Protocolos de prevención de acoso laboral por la empresa.
Es recomendable que toda empresa, independientemente de su tamaño, tenga previsto, regulado y aprobado un Protocolo de Prevención y Actuación frente al Acoso Laboral.
Dicho protocolo, una vez regulado y aprobado en su caso junto con los representantes de los trabajadores, que debe ser comunicado a la plantilla.
Dicho protocolo debería tener previstos los medios de alerta y denuncia de toda conducta de acoso a la empresa, así como los mecanismos de inicio de investigación y actuación por la empresa, hasta la resolución del posible conflicto, amén de su coordinación con el servicio de protección de vigilancia de seguridad y salud laboral.
Destacamos aquí como ejemplo y referencia el Protocolo de actuación frente al acoso laboral en la Administración General del Estado, aprobado por la Resolución de 5 de mayo de 2011, de la Secretaría de Estado para la Función Pública, por la que se aprueba y publica el Acuerdo de 6 de abril de 2011 de la Mesa General de Negociación de la Administración General del Estado sobre el Protocolo de actuación frente al acoso laboral en la Administración General del Estado (BOE 01/06/2011).
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