Recientemente hemos obtenido una nueva sentencia en VINCIT ABOGADOS a favor de nuestra cliente, por la que ha conseguido el reconocimiento de la liquidación de vacaciones no disfrutadas de nuestra cliente, tras su despido, al tiempo que obtiene la desestimación de la demanda reconvencional de la empresa, por la cual la misma solicitaba el pago de la trabajadora de una indemnización por la realización, a su entender, de una actividad empresarial en competencia desleal durante la baja de IT de aquella, y que había motivado su cese.
Así es, pues el Juzgado de lo Social de Valencia, en su sentencia de 25/04/2024, cuyo contenido puede consultarse aquí, procede la condena de la empresa demandada al pago de la cantidad de 5.714,96 euros en concepto de vacaciones a favor de nuestra cliente, correspondiente a 50 días de vacaciones no disfrutados y negados de contrario.
Pero, además, el éxito ha sido doble, pues se desestima la demanda reconvencional de la empresa, por la que la empresa demandada reconviniente solicitaba la condena de la trabajadora, nuestra mandante, al pago de la cantidad de 10.807,37 euros en concepto de daños y perjuicios, que corresponden, 2.245,30 euros a los gastos derivados de la contratación detective, 400 euros de la contratación de experto laboral para redactar carta de despido y 8.162,37 euros del total coste de la seguridad social durante la baja médica.
I.- BREVE RESUMEN DEL CASO
Nuestra cliente suscribió un contrato de trabajo con una empresa de ámbito nacional e internacional de venta de cosméticos, como “SALES TRAINING MANAGER”, es decir, como formadora, lo cual desarrolló en una primera empresa del grupo, 04/08/2017 a 30/09/2020, y posteriormente de 01/10/2020 a 31/08/2023
En la primera de las empresas del grupo, firmó expresamente un compromiso de no competencia, pero no en la segunda empresa, pese a pertenecer a los mismos propietarios, pretendiendo la empresa demandada que siguiera vinculando a la trabajadora.
De la información mercantil y comercial de la empresa empleadora, la misma se encuentra “presente en todo el mundo: 90 países en más de 950 ubicaciones …” y “trabajado con famosos diseñadores”
La trabajadora causó baja de IT, desde 22/02/2022 a 01/10/2022, bajo diagnóstico de ansiedad PAROXISTICA y agorafobia, con partes de IT expedidos por los servicios públicos de salud (SPS) de su domicilio en Barcelona, y asistencia en su domicilio, en Barcelona al vivir allí con su madre.
Durante su baja de IT, la pareja de nuestra patrocinada, la trabajadora, ejerció una actividad complementaria a sus compromisos laborales por cuenta propia, en Valencia, junto con un socio, para la venta por internet y diferentes RRSS de productos y artículos relacionados con el mundo de la cosmética, no concurrente con la actividad empresarial de la empresa demandada, ni por repercusión, ni por colusión en el mismo en el mismo mercado, ni merma reputacional con aquella.
Nuestra mandante fue despedida por le empresa, durante su IT, aduciendo en la carta de despido motivos de competencia desleal, aportando igualmente un informe de detective privado.
Además, la pareja de nuestra cliente, finalizó la actividad en las RRSS de manera infructuosa a meses después del despido.
Finalmente, nuestra mandante prefirió recuperarse de sus dolencias, agotando la IT, y no recurriendo su despido, reincorporándose meses después al mercado laboral en una actividad totalmente distinta.
Sin perjuicio de lo anterior, meses después, la trabajadora sí reclamó por medición de este despacho, las vacaciones no disfrutadas y no liquidadas por la empresa en el finiquito, correspondiente al año anterior a su cese (2021), así como las del año en curso de su despido (2022).
La postura de la empresa fue la de aducir la prescripción de las vacaciones reclamadas, así como oponer demanda reconvencional, por daños y perjuicios, consistentes en los gastos derivados de la contratación detective (2.245,30 euros), más la contratación de experto laboral para redactar carta de despido (400 euros), más el total coste de la seguridad social de la trabajadora, a cargo de la empresa durante la baja médica de IT de la misma (8.162,37 euros).
Sobre la base de estos términos, se planteó y celebró la vista judicial que precedió a la sentencia ahora comentada.
En lo que aquí interesa comentar, sobre los aspectos más destacados desde el punto de vista jurídico, destacamos los siguientes,
1.- La doctrina citada sobre el derecho a las vacaciones, su caducidad y prescripción de su reclamación.
2.- El módulo salarial diario del abono de las vacaciones no disfrutadas.
3.- La naturaleza y alcance de la demanda reconvencional en el ámbito laboral.
II.- Liquidación de vacaciones no disfrutadas tras el cese de la relación laboral.
Cita la sentencia obtenida, en apoyo a su fundamentación a favor de nuestra postura la reciente Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de la Comunidad Valenciana de fecha 15/02/24 Nº 000488/2024, Rec. 003689/2021, la cual, este despacho no ha logrado aún encontrar publicada en la base de datos pública CENDOJ.
Indica su fundamentación que,
«la más moderna doctrina establecida en cuanto al derecho a las vacaciones y la posibilidad de su indemnización al momento de extinción de la relación laboral, ha entendido que el derecho a las vacaciones y su indemnización, no prescribe por el mero hecho del transcurso del tiempo desde su devengo cuando no se han disfrutado.
Tal es la doctrina que se deriva en relación con el derecho a las vacaciones recogidas en el art. 7 Directiva 2003/88 y el art. 31.2 CDFUE especialmente relevantes. Se expone tal doctrina en el asunto King (sentencia 29 de noviembre 2017, C-214/16); Asunto Dicu (sentencia 4 de octubre 2018, C-12/17); asuntos Bauer / Broßonn, Kreuziger y Shimizu (sentencias [3] 6 de noviembre 2018, C-569/16 y C-570/16; C-619/16; y C-684/16); asunto Hein (sentencia 13 de diciembre 2018, C-385/17); Viejobueno Ibáñez / Lara González (sentencia STJUE 21 de noviembre 2018, C-245/17); Fimlab/Kemi (sentencia 19 de noviembre 2019, C-609/17 y 610/17); y HQ / CV (sentencia 25 de junio 2020, C 762/18 y C 37/19).
De estas sentencia y específicamente en relación al derecho al devengo a las vacaciones en caso de no disfrute de las mismas las sentencia Kreuziger y Shimizu, vienen a exponer que el art. 7.1 Directiva 2003/88 no se opone, en principio, a una normativa nacional que, al fijar las modalidades de ejercicio del derecho a las vacaciones, disponga la pérdida de dicho derecho al término del período de devengo de las vacaciones anuales o del período de prórroga, siempre y cuando el trabajador que pierde el derecho a vacaciones anuales retribuidas haya tenido efectivamente la posibilidad de ejercitar el derecho que le atribuye la Directiva.
Pero la pérdida automática del derecho a vacaciones anuales retribuidas, sin estar supeditada a la verificación previa de que el trabajador ha estado efectivamente en condiciones de ejercer este derecho, no respeta los límites que se imponen con carácter vinculante a los Estados miembros cuando establecen las modalidades de ejercicio de dicho derecho.
Especialmente, porque debe considerarse que el trabajador es la parte débil de la relación laboral, de modo que es necesario impedir que el empresario pueda imponerle una restricción de sus derechos.
De este modo deben evitarse las situaciones en las que el cometido de velar por el ejercicio efectivo del derecho a vacaciones anuales retribuidas recaiga por completo sobre el trabajador y en las que el empresario tenga, por su parte, la posibilidad de liberarse de cumplir sus propias obligaciones alegando que el trabajador no ha presentado una solicitud de vacaciones anuales retribuidas.
Así el cumplimiento de la obligación que recae sobre el empresario ex art. 7 Directiva 2003/88 no puede obligarle a imponer a sus trabajadores el ejercicio de su derecho a vacaciones anuales retribuidas, no es menos cierto que dicho empresario debe permitir al trabajador ejercer tal derecho.
Y debe en particular, velar de manera concreta y transparente por que el trabajador pueda efectivamente disfrutar de sus vacaciones anuales pagadas incitándole, en su caso formalmente, a hacerlo, e informarle de manera precisa y oportuna para asegurar que tales vacaciones sigan pudiendo garantizar al interesado el descanso y el ocio a los que pretenden contribuir, de manera que, si no las toma, se perderán al término del período de devengo o de un período de prórroga, o al extinguirse la relación laboral, cuando la extinción tiene lugar durante ese período.
Además, la carga de la prueba a este respecto incumbe al empresario.
En el supuesto de que no le sea posible demostrar que ha actuado con toda la diligencia necesaria para que el trabajador pudiera efectivamente tomar las vacaciones anuales retribuidas a las que tenía derecho, procede considerar que la pérdida del derecho a vacaciones y, en caso de extinción de la relación laboral, la consiguiente falta de abono de una compensación económica en concepto de vacaciones anuales no disfrutadas infringen el artículo 7, apartados 1 y 2, de la Directiva 2003/88, respectivamente.
Si, en cambio, el empresario puede aportar una prueba que acredite que el trabajador se abstuvo, deliberadamente y con pleno conocimiento de causa en cuanto a las consecuencias que podrían derivarse de su abstención, de tomar sus vacaciones anuales retribuidas tras haber podido ejercer efectivamente su derecho a estas, el artículo 7, apartados 1 y 2, de la Directiva 2003/88 no se opone a la pérdida del derecho ni, en caso de extinción de la relación laboral, a la consiguiente falta de compensación económica por las vacaciones anuales retribuidas no disfrutadas.
Tal criterio ha sido incluso ratificado en su encaje en la normativa española pese a que existan previsiones específicas que regulan el disfrute del derecho a las vacaciones de forma procedimental así como las normas sobre prescripción de derechos por inacción del titular del mismo.
El criterio ha sido ratificado al resolver la cuestión prejudicial planteada por esta sala y en este mismo proceso mediante auto de fecha 25-10-22 y resuelto por Auto del TJUE de fecha 10-10-23 asunto C-795/22 donde se viene a exponer que:
El artículo 7 de la Directiva 2003/88/CE del Parlamento Europeo y del Consejo, de 4 de noviembre de 2003, relativa a determinados aspectos de la ordenación del tiempo de trabajo, y el artículo 31, apartado 2, de la Carta de los Derechos Fundamentales de la Unión Europea deben interpretarse en el sentido de que se oponen a una normativa nacional con arreglo a la cual el derecho a vacaciones anuales retribuidas adquirido por un trabajador prescribe al año, a contar desde la finalización del período anual de referencia al que correspondan esas vacaciones, si el empresario no posibilitó de manera efectiva al trabajador ejercer ese derecho, incluso en caso de que el trabajador, antes de la extinción de la relación laboral, no haya entablado un procedimiento que produzca el efecto de interrumpir el plazo de prescripción.»
Por tanto, resultando probado que el empresario posibilitara a la trabajadora el disfrute de sus vacaciones en el año 2021, siendo ésta la que deliberadamente optara por no disfrutarlas, se concluye el derecho de la misma a reclamar las vacaciones del año anterior al despido.
Además, en cualquier caso, no habrían prescrito dicho derecho, pues, no es tras el transcurso del año sin haber procedido a su disfrute cuando se inicia el plazo de prescripción, en este caso tras la finalización del año 2021, habiéndose presentado la papeleta de conciliación y posterior demanda antes de la finalización del año 2022.
III.- El módulo salarial de las vacaciones a liquidar en el finiquito.
Sobre el tema referido a si se deben o no incluir las comisiones en el salario regulador a efectos de determinar la retribución a percibir en concepto de vacaciones se ha pronunciado el Tribunal Supremo (Social Pleno), en Sentencia de fecha 08/06/16, nº 496/2016, rec. 112/2015:
“La controversia sólo se plantea respecto a un concepto («comisiones y/o incentivos a la producción variables») que, no recogido expresamente en la norma convencional, no hay duda que lo perciben con cierta habitualidad los trabajadores del sector a los que se encamina el objeto el proceso, respecto de los cuales, según consta de manera literal en la declaración de hecho probados, «no integra su remuneración en vacaciones lo que hubieran venido percibiendo en concepto de comisiones por ventas y/o incentivos a la producción variables en función de la actividad realizada derivados del desempeño de su puesto de trabajo».
Y como quiera que ese concepto en cuestión, en la medida en que, con independencia de su cuantía concreta, forma parte, también indudablemente, de la retribución común u ordinaria pues no obedece –menos no consta acreditado que así fuera– a una mayor dedicación temporal (por ejemplo, prolongación de jornada u horas extras), y tampoco existe dato alguno que permita entender que su abono en vacaciones constituyera reiteración o duplicidad del mismo (lo que podría suceder, por ejemplo, si se tratara de un «bonus», una participación en beneficios o algo similar, y su devengo fuera anual y por tanto ya se hubiera percibido la retribución de todo el año),
En consecuencia, la sentencia ahora lograda concluye que “obligado resulta desestimar el recurso empresarial y confirmar el fallo de la sentencia impugnada, aunque sea por razones no del todo coincidentes con las que en ella se expresan, porque, en definitiva, –insistimos– se trata de un modo de retribución común que, como el salario base o el resto de complementos expresamente previstos en el Convenio, ha de abonarse a los trabajadores durante su periodo vacacional …”
Es la mejor forma de cumplir con el mandato expreso del art. 7.1 del Convenio 132 de la OIT («remuneración normal o media»), que es la disposición directamente aplicable al caso, en la «interpretación conforme» con el derecho de la Unión (la Directiva 2003/88 que, no lo olvidemos, según su art. 1.1, tiene como objetivo el establecimiento de «disposiciones mínimas de seguridad y salud en materia de ordenación del tiempo de trabajo»), tal como ha sido entendida reiteradamente por el TJUE (casos Lock, Bollacke o Greenfield, y los que en ellos se citan)
IV.- Desestimación de la demanda reconvencional en reclamación de daños por competencia desleal de la trabajadora.
La base de la reclamación de la demanda reconvencional parte de la invocación del artículo 1101 del Código civil, que establece “quedan sujetos a la indemnización de los daños y perjuicios causados los que en el cumplimiento de sus obligaciones incurrieren en dolo, negligencia o morosidad, y los que de cualquier modo contravinieren al tenor de aquéllas”.
En el presente supuesto, la trabajadora fue objeto de despido por motivos disciplinarios con efectos de fecha 31/08/22; sin embargo, pese a que la misma no impugnó el despido, se ha negado la realidad de los hechos que se le imputan en la carta de despido.
Por tanto, correspondía a la empresa demandada desplegar su actividad probatoria en grado suficiente para poder deducir la realidad de los citados hechos contenidos en la demanda y el informe de detectives privados.
A mayor abundamiento, la sentencia reconoce que, aún de haberse acreditado ésta, respecto de los gastos derivados de la contratación de detective y de experto para la redacción de la carta de despido, únicamente se habían aportado las facturas que basaban el daño reclamado, pero no fueron ratificadas en el acto de la vista.
Además, no consta su justificación ni en la carta de despido, ni en cuanto a la reclamación formulada por el coste total de la Seguridad Social, pues en modo alguno cabe deducir la improcedencia de la baja médica de la trabajadora únicamente por el hecho de no impugnar la carta de despido.
Pese a que la sentencia comentada aún no es firme, y cabe recurso contra la misma, entendemos que la claridad expositiva en su contenido e interés merece el presente comentario, amén de ofrendar un merecido reconocimiento de justicia a nuestra cliente.
Nos congratulamos, no solo por el fallo judicial obtenido a favor de nuestra cliente, sino porque se hace justicia material acorde a las particulares circunstancias que afectan a la misma.
VINCIT ABOGADOS
